Mehr Transparenz bei Gehältern, neue Auskunftsrechte und zusätzliche Berichtspflichten: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellt Personalabteilungen vor neue Anforderungen. Auch wenn die nationale Umsetzung in Deutschland noch aussteht, können Stadtwerke bereits jetzt wichtige Grundlagen schaffen.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) soll den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ wirksamer durchsetzen und geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede verringern. Die Umsetzungsfrist endete bereits am 7. Juni 2026. Deutschland hat diese Frist verstreichen lassen. Laut Bundesregierung sind noch Fragen zu klären. Für Stadtwerke lohnt es sich dennoch, die Zeit bis zur Umsetzung zur Vorbereitung zu nutzen.
Die wichtigsten Änderungen für Personalabteilungen
Die Richtlinie sieht mehr Transparenz entlang des gesamten Beschäftigungsverhältnisses vor:
- Transparenz im Recruiting: Bewerber sollen Informationen zum vorgesehenen Einstiegsentgelt oder zur Gehaltsspanne erhalten. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind künftig nicht mehr zulässig.
- Erweiterte Auskunftsrechte: Beschäftigte können Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über die durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Beschäftigtengruppen verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Auskunft ist grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten zu erteilen.
- Neue Berichtspflichten: Unternehmen müssen abhängig von ihrer Beschäftigtenzahl regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten. Die EU-Richtlinie sieht folgende Staffelung vor:
Ab 250 Beschäftigten: erstmals bis zum 7. Juni 2027, danach jährlich.
150 bis 249 Beschäftigte: erstmals bis zum 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre.
100 bis 149 Beschäftigte: erstmals bis zum 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre.
Unter 100 Beschäftigten: grundsätzlich keine verpflichtende Berichterstattung nach der Richtlinie; nationale Regelungen können weitergehende Pflichten vorsehen. - Verschärfte Konsequenzen: Bei nicht gerechtfertigten Entgeltunterschieden sieht die Richtlinie unter anderem Schadenersatzansprüche und Regelungen zur Beweislast vor. Ein nicht erklärbares geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent kann zudem eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretungen erforderlich machen, wenn es nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird.
Wie die verspätete nationale Umsetzung die konkreten Pflichten und Fristen ausgestaltet, bleibt einstweilen abzuwarten.
Was bedeutet das für Stadtwerke?
Besonders relevant ist die Frage, wann unterschiedliche Tätigkeiten als gleichwertige Arbeit gelten. Entscheidend ist nicht allein, ob Beschäftigte identische Aufgaben übernehmen. Auch unterschiedliche Tätigkeiten können gleichwertig sein, wenn sie anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien vergleichbar sind. Dazu zählen beispielsweise Qualifikation, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen.
Tarifverträge wie TV-V oder TVöD bieten hierfür eine wichtige Grundlage. Ob tarifgebundene Unternehmen bei der nationalen Umsetzung Erleichterungen erhalten, ist allerdings noch offen. Individuelle Zulagen, Leistungsprämien, Rufbereitschaften oder historisch gewachsene Sonderregelungen können zusätzliche Fragen zur Vergleichbarkeit und sachlichen Begründung von Vergütungsunterschieden aufwerfen.
Jetzt die Grundlagen schaffen
Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt bereits heute. Künftig wird es aber stärker darauf ankommen, dass Unternehmen ihre Vergütungsstrukturen transparent machen und Unterschiede nachvollziehbar erklären können.
Personalabteilungen können sich schon jetzt vorbereiten, indem sie Vergütungsstrukturen und Stellenbewertungen prüfen, die Verfügbarkeit relevanter Entgeltdaten sicherstellen und mögliche Anpassungen bei Stellenausschreibungen und internen Auskunftsprozessen identifizieren. Ziel ist es, Vergütungsunterschiede künftig nachvollziehbar erklären und die erforderlichen Informationen zuverlässig bereitstellen zu können.
Die ASEW begleitet die Entwicklungen und unterstützt den fachlichen Austausch. Im Arbeitskreis Personalwesen können Personalverantwortliche offene Fragen und praktische Erfahrungen gemeinsam einordnen. Auch im Sustainability Spotlight und in weiteren ASEW-Veranstaltungen informieren wir über gesetzliche Neuerungen und deren Auswirkungen auf Stadtwerke.
